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一名员工在经历原公司注销、两次外包转移后，被告知当初承诺的转岗补偿金将于下月被单方面取消，陷入投诉无门的维权死循环。这起事件揭示了部分企业通过复杂的公司结构变动，系统性规避劳动法责任的风险操作。 该员工自述，2024年原公司给出裁员或转外包两种选择，选择转外包后，作为补偿，其薪资结构变为“底薪+1500元，绩效+400元”。然而，2025年，公司以外包公司倒闭为由，将其劳动关系转入另一家外包公司。至2025年年底，其劳动合同的签约主体——原公司完成注销，相关业务被归入原公司的母公司。近日，员工收到通知，当初转入外包时约定的“底薪+1500，绩效+400”的补偿部分将被取消。当员工试图维权时，发现原公司已注销无法追责；现外包公司表示...
一名员工在六年时间里，从原公司被‘优化’至外包，再经历外包公司转换，最终原公司注销、承诺的补偿被单方面取消，陷入投诉无门的维权死循环。这起事件揭示了部分企业在用工结构调整中，利用复杂的法人关系与外包链条，系统性规避雇主责任与补偿义务的隐秘操作。 据当事人描述，2024年，其原公司给出‘裁员’或‘转外包’两个选项。选择转外包后，作为补偿，其薪资结构变为‘底薪+1500元，绩效+400元’。然而，2025年，公司以外包公司倒闭为由，将其劳动关系转入另一家外包公司。至2025年底，关键转折发生：原公司完成工商注销，其业务被归入母公司。近日，员工接到通知，当初转外包时承诺的薪资补偿（即底薪与绩效的增加部分）将从下月起取消。当员工试图维权时...